(企业工伤法律咨询)工伤补偿究竟多少才合适?应该如何计算?

作者: 时间:2019-07-21 浏览次数:97

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   一、典型案例

   A女为山东省B公司的办公室职员。2017年9月A女与B公司另一名职工C女发生争执,C女持美工刀将A女左下颌划伤,经当地劳动部门认定,构成工伤。再经当地劳动能力鉴定委员会鉴定,该划伤造成A女部分劳动能力丧失,A女应当享受八级伤残待遇。由于A女伤及面部,情况比较特殊,B公司允许A女长期外出治疗,全额报效治疗费和美容费,并按病假标准向A女发放工资。2018年9月,B公司要求A女回公司工作时A女提出辞职,并要求B公司进行工伤补偿。补偿要求为:

   1、B公司在其病假期间只是按照其合同工资的70%发放工资,不符合法律规定,应当按照其受伤前的实际工资收入,包括加班费和服装费等,补足其在病假期间的工资约2万元。

   2、B公司没有按照其受伤前的实际工资收入为其缴纳工伤保险,而是按照合同工资缴纳工伤保险,致使其从工伤保险基金所领受的一次性伤残补助金金额不足,B公司对其差额约1万元应当补足。

   3、B公司应当另外支付其离职后的后续医疗费不少于25万元人民币。

   经证实:A女病假期间B公司实发A女的工资确为A女合同工资的70%,为A女投保的工伤保险基数确为其合同工资,而非实际收入。

   二、本案件适用法律条款

   根据《工伤保险条例》等法律法规的规定,单位职工在遭受工伤后将享有两大类待遇即停工留薪期待遇和伤残待遇。所谓停工留薪期待遇是指职工遭受工伤后暂停工作接受工伤医疗期间内的待遇。所谓伤残待遇是指工伤职工在工伤医疗期满或者评定伤残登记后可以享受的待遇。

   三、案例点评

   A女请求所涉及的正是这两大类待遇的补偿标准问题,即停工留薪期内的工资福利待遇标准以及一次性伤残补助金支取标准。此外A女的第三项请求还涉及到了另外一个重要的问题,即工伤职工离职后的后续治疗是否应当由单位继续承担。

   1、停工留薪期的工资福利待遇标准.

   《工伤保险条例》第31条规定“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。”根据该条规定B公司在A女病假期间按其合同工资的70%向A女发放工资是明显不合适的,因为“原工资福利待遇不变。”但问题是该“原工资福利待遇”是由哪些部分组成的是否应当包括加班工资、奖金以及服装费等。如果该“原工资福利待遇”不包括这些费用,那么B公司直接向A女补足30%的合同工资差额即可,如果包括这些费用那么除补足上述差额外,B公司还需将这些费用的平均值按月补偿给A女。

   根据《关于工资总额组成的规定》第4条的规定,工资总额由六部分组成:即计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。因此,A女在遭受工伤前的工资福利待遇中应当包括奖金、加班费等内容,B公司应当依法予以补足。不论A女的收入表现为何种形式,只要最终为A女所得,均应构成其遭受工伤前的工资福利待遇。

   上述分析解决了工伤停工留薪期内的工资福利待遇标准问题,但这里仍有另外一个重要问题需要解决,即工伤职工可以在多长的时间内享受这种工资福利待遇,亦即停工留薪期的期限为多少停工留薪期是指职工遭受工伤后,需要暂停工作接受工伤医疗,继续享受原工资福利待遇的期限。为确定该期限工伤职工应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明报送给所在单位,申请停工留薪。用人单位应当根据协议医疗机构出具的诊断证明,确定其停工留薪期限,并书面通知工伤职工本人。工伤职工停工留薪期满,伤情尚未稳定或未痊愈,不能恢复工作仍需治疗的,应在期满前5个工作日内向本单位提出延长停工留薪期的书面申请,并提交协议医疗机构出具的休假证明。用人单位同意后,可以延长停工留薪期。但停工留薪期一般不超过12个月,伤情严重或者情况特殊的经市劳动能力鉴定委员会确认后可以适当延 长,但延长期限不得超过12个月。

   以此确定A女的停工留薪期,得出的结论是:A女的停工留薪期应当在1个月左右,因为A女的伤口经治疗后1个月内完全可以愈合,并开始工作。另A女并未就其停工留薪期的延期问题向B公司提出过任何书面申请,因此其1个月左右的停工留薪期也不存在延长的问题。因此,虽然B公司负有义务补足A女1个月左右的停工留薪期的差额,但没有义务补足其一年病假期的差额,因为其所享有的一年病假是B公司对其进行的特殊人道待遇,B公司完全有理由按照病假待遇向其支付工资。

   2、一次性伤残补助金支取标准.

   根据《工伤保险条例》第35条的规定,伤残补助金由工伤保险基金在职工离职时一次性支付,其中八级伤残职工所享受的伤残补助金为10个月的本人工资。此处的本人工资是指职工遭受工伤前单位为职工缴纳工伤保险时所登记的12个月工资的平均数。如果某职工在单位工作不足一年,则该全部工资性收入为其在该单位工作的第一个月的月工资收入。如果该职工第二年为该单位工作,则该全部工资性收入为其上一年度的月平均工资收入,所谓的月平均工资收入与上述对工资福利待遇的解释相同。

   由此可见,A女关于一次性伤残补助金的请求并不合理,因为其在2005年9月份遭受工伤时才刚刚在B公司工作了三个月,B公司应当按照其第一个月的实际工资收入为其缴纳工伤保险,而不是按照其遭受工伤前的实际工资收入为其缴纳工伤保险。两者数额相差不大,但有本质区别。另外,虽然B公司可以在A女工作满一年时,按照A女的上一年度月平均工资收入为其调整工伤保险基金的缴纳基数,但由于A女遭受工伤是在工伤基金缴费基数调整以前,因此也只能按照遭受工伤前登记的工伤保险缴费基数领取一次性伤残补助金,而不是按照A女工作满一年后的调整缴费基数领取。

   3、后续治疗是否应当由单位继续承担。     《工伤保险条例》对此没有任何明确规定,当地劳动部门对此也没有确切答案,并坦言尚未先例。根据对《工伤保险条例》的理解,A女唯一可能引用的条款是该条例的第36条即工伤职工工伤复发,确认需要治疗的,继续享受工伤停工留薪期的工伤待遇。那么A女的工伤有无复发的可能呢?我们认为不存在复发的可能,因为A女已治疗完毕,且在一年的时间内并未复发,另外,虽然A女需要对面部伤疤进行美容处理,但这并不属于工伤复发的范围,它只是工伤的治疗完毕后所留的后果。再次,按照《工伤保险条例》的规定,A女在离职时还可以从B公司领取一次性工伤医疗补助金,双方对该补助金金额均无疑义,而该补助金本身就已经暗含了补偿后续治疗费用的意思,因此,B公司无需就A女离职后的后续治疗费用另外作出补偿。     根据上述分析,提出法律意见和解决方案:

   1、A女关于病假期间工伤待遇标准的请求符合法律规定,B公司依法应当予以补足,但B公司按照工伤待遇标准进行补差的期间应当为停工留薪期,而非A女所主张的病假期间,为确定A女的具体停工留薪期期限,B公司应当要求A女提供所有的诊断证明,特别是关于医生建议A女休息的时间的材料。

   2、B公司应当按照A女第一个月的实际工资收入与其合同工资之间的差额,向A女作出10个月补偿以补偿A女在领取一次性伤残补助金的损失。

   3、B公司在法律上没有义务承担A女离职后的后续治疗费用,但仍可在支付一次性工伤医疗补助金的基础上,提供其他相应人道帮助。

   4、鉴于上述费用的计算较为复杂,建议B公司要求A女对上述费用作出精确计算并列明依据,然后交B公司查证。

   本案是一件典型的工伤补偿案件。虽然其中的法律关系并不复杂,但由于它涉及到各种费用标准及金额的计算,也会让企业费神费力。

  四、操作提示

企业应当充分遵守国家和地方关于工伤的法律法规,向职工足额支付工伤停工留薪期的工资福利待遇并足额缴纳工伤保险,以免在发生工伤后面临不必要的争执甚至讼累。另外,企业在发生工伤纠纷后,应当及时听取律师的建议,在充分考虑法律因素的基础上,充分考虑工伤职工的处境,在维护企业自身权益的同时尽量避免矛盾激化,为企业逐步积累良好的信誉。



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