利欣律师事务所提醒广大企业主,关于企业“录用通知”发送需注意的几条事项

作者: 时间:2019-06-26 浏览次数:74

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录用通知可以吸引人才,但是稍有不慎,它也可以困住企业的脚,从现代企业人力资源管理理念的角度出发,招聘实务中关于录用通知的使用,应当追求法律的严谨,更大限度地减小对企业的风险。

(一)发出录用通知与候选人体检的顺序安排
关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排,在实务中一般有两种操作模式:第一种模式是先让候选人进行体检,候选人体检合格后再发出录用通知,第二种模式是先发出录用通知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允许的话,建议在操作中采取第一种模式。第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险:
1、在拒绝理由上不易选定。如果在先发出录用通知后体检,而在体检中发现候选人有某种疾病的话,则企业在不易找出拒绝理由,否则非常容易被视为就业歧视。特别是在2008年1月1日《就业促进法》实施以后企业实施就业歧视的,候选人可以向法院提起诉讼,企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加大。
2、加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检,而在体检中发现候选人有某种疾病仍让其顺利入职的话,则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题,同时丧失了巨大的招聘的机会成本而且加大了企业的解雇成本。

(二)录用通知书的失效
在实务中,会出现这样的情形,企业向候选人发出录用通知后,数月后候选人才回复公司表示接受则此时公司已经找到了其他候选人,并且该候选人已经入职工作月余。为了规避此种情形带来的法律风险,专家倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限,如果在期限内不回复,则录用通知自动失效。

另外,在实务中也会出现另外一种情形,候选人答复接受并且承诺在具体的时间入职报到,但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯可能该候选人已经另栖它枝而再无踪迹,也可能过了一段时间又重新出现来公司报到,那么在这种情况下企业是否还要受录用通知的约束。如何规避这种情况的法律风险,对此,专家建议可以在录用通知上设定如果候选人不能在承诺的时间入职报到时间,则需事先得到企业的同意才能后延,而且后延时间不能超过企业设定的期限,否则录用通知自动失效。     

(三)录用通知书与劳动合同之间关系的处理

关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理,在实务中一般有以下三种操作模式,第一种模式是明确劳动合同签订后,录用通知自动失效;第二种模式是明确劳动合同签订后,某些合同的某些内容特别是劳动报酬内容条款按照录用通知上的相关条款执行;第三种模式是对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。专家更倾向于建议采取第一种模式这样可以最大限度的减少后患。
首先,第三种模式是我们应该坚决摒弃的,它对二者之间的关系未作任何设定,而录用通知和劳动合同上往往会出现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情况。与此伴随的则是内在的法律风险。实践中企业因此而败诉的案例也时常见。第二种模式虽然明确了劳动报酬按照录用通知上的执行,但是在其他方面的内容上仍然不能彻底摆脱第三种模式类似的风险。如果采用这种模式至少应当明确当二者内容不一致时以双方劳动合同为准。
以上是用人单位在入职环节中容易出现的问题及应对方法。如果HR从业人员在日常工作中对入职环节给予足够的重视,就可以避免工作失误的发生,避免劳动争议的发生,为用人单位的平稳运营提供保障。

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